L’évaluation de la personnalité est une étape sensiblement importante dans un contexte de recrutement d’un cadre dirigeant. Il s’agit d’identifier le mode de fonctionnement et le style de leadership des candidats sélectionnés, en analysant leurs traits de caractère dominants et leurs comportements dans des situations professionnelles données.
L’objectif est clair : apporter le plus d’objectivité possible dans l’évaluation des candidats pour sélectionner les profils les plus appropriés au contexte de l’entreprise, à sa culture et aux exigences du poste, et réduire au maximum les erreurs de recrutement, et ainsi construire des collaborations sereines, performantes et durables. Bien évidemment, plus le poste est à forte responsabilité, plus l’analyse détaillée de la personnalité est précieuse.
Mais alors, quelles sont les étapes concrètes qui permettent d’évaluer efficacement la personnalité d’un cadre dirigeant ? L’équipe Honoré Associates vous livre sa méthode.
Étape 1 : Réaliser un brief précis avec l’entreprise qui recrute
L’évaluation de la personnalité d’un cadre dirigeant est toujours à mettre au regard des enjeux de l’entreprise, le contexte du secteur et les attentes du recrutement en question. Le brief initial avec le client permet justement de faire connaissance avec l’entreprise et son positionnement, comprendre sa culture, son fonctionnement managérial. C’est aussi l’occasion de bien cerner les enjeux du poste, les facteurs clés de succès, ou encore les situations critiques que le candidat peut être amené à rencontrer.
Le brief est enfin un moment qui peut permettre de challenger l’entreprise qui recrute, pour identifier de potentielles idées reçues quant au profil recherché, ouvrir les possibilités et déconstruire les éventuels stéréotypes limitants lorsqu’ils existent, pour ne pas biaiser le recrutement.
Étape 2 : Définir une méthode d’évaluation adaptée
L’objectif de cette deuxième étape est de s’appuyer sur le brief initial pour en déduire les dimensions importantes à évaluer chez le candidat, et réfléchir au processus d’évaluation le plus efficace. C’est également à cette étape que vont être sélectionnés les outils d’évaluation et les étalonnages les plus appropriés.
Ce travail est en partie réalisé par le cabinet Executive Search missionné dans le cadre du recrutement, qui s’appuie sur l’expérience et la complémentarité de son binôme consultant en recrutement / consultant en évaluation, qui choisissent les outils d’évaluation les plus pertinents pour le poste. Il peut bien sûr être complété par une co-construction d’exercices ou mises en situations spécifiques en lien avec l’entreprise qui recrute.
Étape 3 : Expliquer la démarche d’évaluation aux candidats
Une fois que le processus de recrutement est bien déterminé, et la méthode d’évaluation choisie, il est essentiel d’instaurer un dialogue transparent avec les candidats sélectionnés. L’objectif est de leur expliquer l’intérêt et le déroulement de cette démarche d’évaluation, et d’installer un rapport de confiance pour les mettre dans de bonnes dispositions. Il est important de dédramatiser cette situation qui est souvent un moment stressant pour les candidats alors qu’il s’agit fondamentalement d’en faire un moment d’échange sincère, constructif et gagnant-gagnant.
Dans cette optique, nous expliquons notamment le contenu des étapes de l’évaluation, les questionnaires et tests qui vont être utilisés et les consignes de passation liées ou conseils à suivre. Il est notamment important que pour les inventaires de personnalité, les candidats comprennent qu’il n’y a pas de réponses attendues, et qu’il s’agit pour eux de décrire le fonctionnement qui est le leur en situation professionnelle. Nous fixons enfin la date de réalisation des entretiens de restitution pour que les candidats visualisent bien la prochaine étape. L’objectif est réciproque : que les deux parties puissent déterminer s’ils peuvent collaborer sereinement et durablement ensemble.
Étape 4 : Les candidats passent les tests et inventaires de personnalité
Cette fois, on entre dans le vif du sujet, puisque les candidats passent les tests et répondent aux inventaires de personnalité qui ont été sélectionnés pour eux.
Ces questionnaires peuvent être complétés en ligne, à distance, par les candidats. Le temps de réalisation de cette étape dépend en fait du nombre de tests à mener et de la profondeur de chacun. C’est avant tout la transparence et la spontanéité des réponses qui apporteront de la valeur à cet exercice, même si des biais involontaires peuvent bien sûr avoir un impact.
Étape 5 : La session d’évaluation entre le cabinet Executive et les candidats
Nous rencontrons cette fois les candidats pour échanger avec eux sur le poste, et revenir en détail sur les résultats de leurs questionnaires de personnalité.
Au-delà de vérifier les différentes compétences et expériences liées aux attendus du poste, il s’agit de découvrir les différents aspects de la personnalité des candidats. Nous commençons par mettre à l’aise le candidat pour qu’il soit dans de bonnes conditions et puisse montrer son visage le plus naturel. Il est essentiel pour nous que chaque candidat vive une expérience positive et interactive pour que l’évaluation soit bénéfique y compris pour lui : il est important que chacun se sente attendu, accueilli, considéré et écouté. Ce climat agréable et humain permet de lancer la conversation et de laisser la parole aux candidats.
- Ils se présentent, racontent leur projet professionnel, expliquent leur compréhension du poste, et évoquent les éventuelles questions qu’ils auraient. Nous apportons alors en retour les réponses nécessaires, toujours dans un cadre très conversationnel.
- Nous nous concentrons ensuite sur les résultats de l’évaluation. L’indice de désirabilité sociale permet d’estimer le niveau de fiabilité des réponses données, et donc de déployer des efforts proportionnés pour aller valider ces informations. À cette étape, nous nous appuyons sur des éléments concrets, en demandant aux candidats d’illustrer, de donner des exemples, de citer des expériences vécues. Nous cherchons donc à valider l’auto-évaluation au travers de situations réelles déjà vécues.
Une fois que nous nous sommes assurés d’avoir abordé tous les points clés, nous faisons un bilan de l’échange pour voir ce que les candidats en ressortent spontanément. En fin d’entretien, nous expliquons à chaque candidat qu’il aura un retour, avant de lui laisser la parole pour ponctuer l’échange comme il le souhaite.
Étape 6 : synthèse et échange avec l’entreprise pour l’aider à prendre sa décision
Nous avons à cette étape toutes les cartes en main pour aider l’entreprise à faire le meilleur choix. Les questionnaires ont permis d’obtenir tout un ensemble d’informations, et les échanges qui leur ont succédé ont permis de confronter cette auto-évaluation à la réalité, d’identifier les points d’appuis, le style de leadership et les éventuels points de vigilance pour chaque candidat. Sur cette base, le consultant en charge de la mission est en mesure d’émettre un avis argumenté sur chaque candidat présenté au client. Fort de ces éclairages, le cabinet de recrutement Executive peut transmettre ses conclusions à l’entreprise qui recrute.
C’est en général cette dernière qui prend la décision finale et qui en informe le consultant en recrutement du cabinet, pour qu’il partage à son tour l’information au candidat retenu. Les profils non sélectionnés sont également systématiquement recontactés, pour leur communiquer la décision prise, mais également leur fournir les motifs de celle-ci.
Vous avez désormais une vision plus concrète des étapes qui permettent de mener efficacement l’évaluation de la personnalité d’un cadre dirigeant dans un contexte de recrutement.
Chez Honoré Associates, cabinet de recrutement Executive Search, nous sommes convaincus de l’importance de cette analyse, à la fois pour réduire au maximum les erreurs de recrutement des entreprises, mais également côté candidat pour aider chacun à s’engager dans des projets professionnels qui lui convienne.
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