Les missions de management de transition constituent toujours un enjeu capital pour une entreprise. Le manager de transition vient ainsi résoudre une problématique majeure que la Direction a identifiée, et pour laquelle elle attend des résultats concrets. Le tout dans un cadre temporel souvent condensé. Voici quelques recommandations et bonnes pratiques pour transformer cet accompagnement stratégique en franc succès !
Des problématiques clairement identifiées avant la mission
Plaçons-nous quelques instants en amont de la venue du manager de transition. Il paraît important de préciser à cette étape qu’un soin doit être apporté à la définition et la bonne compréhension de la problématique à laquelle le manager de transition devra répondre. C’est en ayant une vision lucide des enjeux et des objectifs que l’entreprise pourra sélectionner, seule ou avec l’aide de son cabinet en management de transition, le profil le plus adéquat.
Mieux encore, une fois recruté, le manager de transition pourra rentrer plus rapidement au cœur du problème grâce à une bonne présentation du contexte et un cap précisément exprimé par l’entreprise. Il sera ainsi plus à même d’identifier ses défis et ses points de blocage, pour mieux proposer ses solutions et son plan d’action. Vous l’aurez compris, la qualité et la pertinence du diagnostic sont étroitement liées à la bonne préparation de la mission, et l’entreprise joue un rôle clé à cette étape.
Le choix d’un manager de transition qualifié
Les qualités du manager de transition qui sera sélectionné auront un impact inéluctable sur l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Les enjeux sont forts et les exigences quant au profil du manager de transition y sont bien sûr fortement corrélées. Pour réussir sa mission de management de transition, une entreprise peut naturellement s’attendre à un profil XXL :
- Un haut niveau de qualification
- Une spécialisation dans le secteur d’activité
- Des compétences techniques pointues
- Un leadership et des compétences managériales
La collaboration avec un cabinet spécialisé en management de transition peut justement aider à identifier et sélectionner un profil à la hauteur de vos défis ! Chez Honoré, nous proposons même dès que possible des profils qui ont un niveau supérieur au niveau requis, afin qu’ils soient rapidement et parfaitement opérationnels.
Du dialogue tout au long de la mission
Si l’entreprise fait appel à un manager pour résoudre une problématique de fond, elle n’en demeure pas moins impliquée dans la résolution de celle-ci. Toute mission de management de transition est entamée par une phase de diagnostic. Elle se traduit par un audit au sein de l’entreprise pour collecter un maximum d’informations, comprendre les enjeux, les problèmes et les axes de développement possibles. À cette étape clé, des entretiens sont réalisés avec les collaborateurs, et les échanges sont également nombreux avec la Direction.
Le dialogue est ce sens absolument clé pour poser sur la table toutes les données et permettre au manager de transition de composer son puzzle avec des éléments fiables et réalistes. Ces données concernent autant des chiffres et indicateurs, que les forces humaines en présence ou encore les outils à disposition. C’est grâce à cette vision claire et représentative que le manager de transition pourra justement déployer des solutions adaptées.
Définir un plan d’action réaliste
Une fois le diagnostic réalisé, le manager de transition doit rapidement pouvoir accoucher d’un plan d’action concret pour accompagner l’entreprise sur le chemin de son objectif. Il doit alors associer rapidité, perspicacité, mais également lucidité. Autrement dit, le manager de transition doit composer une feuille de route réaliste, compte tenu des ressources qu’il a à sa disposition, mais aussi du cadre temporel qui va venir rythmer sa mission.
Ainsi, il doit être en mesure de proposer des actions concrètes, dans un timing maitrisé, et s’assurer de fixer des points d’étape réguliers pour être dans le respect des délais. Le manager de transition n’a en effet pas vocation à s’installer durablement dans l’entreprise qui le recrute. Son pragmatisme et ses solutions devront donc permettre d’avancer concrètement durant sa présence, mais également d’être maintenues par les équipes en place une fois sa mission terminée. Bien sûr, lorsque c’est nécessaire et justifié, les missions de management de transition peuvent toutefois être prolongées, preuve que l’atteinte de l’objectif initial reste absolument centrale.
L’intégration concrète des recommandations du manager
Naturellement, un manager de transition intervient pour impulser en élan nouveau au sein d’une entreprise. Par voie de conséquence, il sera amené à modifier et/ou créer de nouvelles méthodes, de nouveaux process, en réponse aux problématiques déterminées et aux objectifs fixés.
Ces apports stratégiques et méthodologiques n’auront de valeur que s’ils sont réellement mis en place et appliqués par les équipes. Il est donc essentiel de s’assurer de leur bonne appllication, avec des points de contrôle de la part du manager de transition lui-même, des managers opérationnels, ou de la Direction Générale. Bien qu’orchestrée par le manager de transition, cette mission repose bien sûr sur la performance collective et l’implication de tout un chacun.
La mesure de l’atteinte de l’objectif fixé
Comme nous l’évoquions dans un précédent article, plusieurs contextes peuvent nécessiter l’arrivée d’un manager de transition :
- Situation de crise
- Remplacement d’un dirigeant
- Fusion/acquisition
- Conduite d’un projet pointu
- Structuration de l’entreprise
Face à ces forts enjeux, le manager de transition doit permettre à l’entreprise qui le recrute de résoudre sa problématique, ou a minima d’être en voie concrète de résolution. Dans ce contexte, l’attente est très pragmatique : seuls les résultats comptent !
Pour y parvenir, la mise en place d’indicateurs de performance s’avère la plupart du temps incontournable. Ils peuvent être de différents ordres, selon la nature de la problématique de l’entreprise :
- Des statistiques commerciales
- Des chiffres comptables / financiers
- Des données vis-à-vis de la concurrence ou du marché
- Des comparatifs « avant-après »
- Des indicateurs RH (bien-être, turnover, arrêts maladie)
Vous connaissez désormais 6 critères qui permettent d’optimiser les chances de succès de votre future mission de management de transition. Honoré accompagne ainsi depuis plus de 30 ans les entreprises dans la résolution de ces problématiques stratégiques. L’appui d’un cabinet spécialisé dans ce type de missions ne pourra être que bénéfique pour vous aider dans cette démarche et vous permettre de naviguer avec un horizon dégagé.
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