En abordant le sujet des erreurs de casting, nous évoquons ici l’une des pires angoisses du recruteur. Engager tout un parcours de recrutement pour in fine ne pas avoir sélectionné le bon profil est une crainte largement répandue, à juste titre, dans le monde RH. Pour autant, quelques règles de base peuvent tout à fait limiter ce risque d’erreur, et notre équipe de consultants vous les partage de ce nouveau billet.
Comprendre ce qui peut constituer une erreur de casting pour mieux l’éviter
L’erreur de casting est un crainte légitime chez un recruteur ou un dirigeant d’entreprise, surtout quand on connait les impacts financiers et organisationnels qui peuvent en découler. Finalement, plusieurs aspects peuvent nourrir une erreur de recrutement :
- Un manque de compétences du candidat pour le poste
- Un écart de valeurs entre le candidat, l’entreprise et ses équipes
- Des objectifs du candidat non alignés avec ceux de l’entreprise
Il faut comprendre également que l’erreur de casting est une notion réciproque, l’incompatibilité entre les deux parties pouvant déclencher un départ précoce du collaborateur lui-même. D’après la DARES, plus d’un tiers des CDI sont d’ailleurs rompus dans les 12 mois suivant l’embauche.
Définir clairement le candidat cible
La déception liée au recrutement d’un individu se juge toujours au regard de l’attente initiale que nous avons. Partant de ce constat simple, il est évident que plus le profil recherché et les enjeux inhérents au poste sont établis avec précision, plus le processus de recrutement peut être orienté vers les bons talents.
Très concrètement, si une entreprise sait qui elle recherche, elle peut adapter sa stratégie et ses actions tout au long du parcours :
- Les messages à valoriser dans l’annonce de recrutement ou dans les messages d’accroche en cas d’approche directe
- Les canaux de diffusion ou de prise de contact à privilégier
- Les compétences techniques à évaluer lors des entretiens
- Les traits de personnalité à scruter lors de l’évaluation
Le manager du service concerné pourra d’ailleurs constituer une aide précieuse dans cette dynamique, notamment pour réaliser une fiche de poste détaillée et définir les attentes fortes.
Approfondir l’évaluation des candidats
Tous les recruteurs expérimentés le savent : il vaut mieux mettre plus de temps à valider un recrutement, que de recruter le mauvais profil. Pour ce faire, la qualité de l’évaluation est un facteur clé de succès incontournable d’un recrutement. Des méthodes poussées d’évaluation vous permettent ainsi de disposer d’une lecture beaucoup plus profonde des profils que vous aurez attirés dans votre processus de recrutement.
Dans ce domaine, le secret résulte dans la combinaison de deux leviers d’évaluation parfaitement complémentaires :
- Un consultant en recrutement étudie, par le biais d’entretiens, le projet de carrière, les compétences, le potentiel, les motivations, la disponibilité et les prétentions salariales des candidats…
- Un consultant en évaluation – ou psychologue du travail – analyse, par le biais d’entretiens et de tests, les compétences comportementales et les traits de personnalité dominants des candidats, et confirme ou non leur compatibilité avec le poste et l’entreprise.
Cette double lecture est un atout indéniable pour obtenir une évaluation objective des profils présélectionnés, et réduire au maximum les erreurs de casting. Si ce binôme peut être difficile à constituer dans toutes les entreprises dont le métier n’est pas de recruter, un cabinet de recrutement spécialisé peut en revanche apporter ces champs de compétences et aider l’entreprise qui recrute à faire le meilleur choix possible.
Miser sur les soft skills des candidats
Depuis que la guerre des talents bat son plein, les processus de recrutement sont devenus plus laborieux et complexes. Dans ce contexte, les paramètres qui sont observés par les recruteurs chez les candidats ont quelque peu évolué, et naviguent de plus en plus vers une prise en compte avancée des compétences humaines. En effet, la recherche d’une personnalité, d’un profil à potentiel, semble être un axe que les décideurs RH explorent de plus en plus. Séduire et recruter des profils qui sauront s’engager, évoluer et rester fidèles à l’entreprise devient effectivement un enjeu clé.
Derrière la notion désormais incontournable de « soft skills », il y a cette idée de ne pas s’arrêter aux simples compétences techniques détenues à l’instant T par le candidat, mais plutôt de le projeter dans un parcours de carrière évolutif. Les capacités cognitives du candidat, son écoute, sa curiosité et son envie de progresser peuvent alors devenir de vrais points forts dans sa candidature. Avec cette approche, le spectre des candidats potentiels s’ouvrent davantage, offrant plus d’opportunités aux recruteurs lors de leur sélection.
Mieux encore, la prise en compte de ces indicateurs comportementaux constitue un vrai plus pour les aider à recruter des profils qui sauront s’intégrer au sein de leur entreprise et s’épanouir aux côtés des équipes déjà en place. Avec des profils à potentiel, le champ des possibles reste ouvert, bon nombre de carences techniques pouvant être comblées par de la formation et de l’accompagnement.
Réaliser des contrôles de références
Vous avez intégré 3 candidats à votre short-list et vous souhaitez désormais faire le meilleur choix pour votre entreprise ? Leurs précédents employeurs ou managers pourraient peut-être vous aiguiller un peu. En effet, le contrôle de référence peut s’avérer utile, notamment en fin de processus de recrutement, pour valider ou invalider les signaux détectés lors des entretiens et de l’évaluation.
Attention, il ne s’agit pas d’une enquête secrète pour prendre à défaut les candidats, mais d’une démarche transparente qui permet de mesurer avec encore plus d’éléments tangibles la compatibilité des profils avec le poste en question, en fonction des situations qu’ils seront amenés à rencontrer le plus souvent dans l’exercice de leur fonction. Les questions posées devront donc être bien choisies et dosées afin de ne pas orienter les réponses des personnes contactées.
Oser les mises en situation concrètes
Si les échanges oraux permettent d’appréhender une partie du profil des candidats, la pratique doit rester de mise dans la mesure où elle maintient une connexion entre les entretiens déclaratifs et les réalités opérationnelles du poste à pourvoir. La mise en situation permet ainsi d’évaluer les compétences techniques concrètes des candidats, en fonction des attendus de leur future mission au sein de l’entreprise. Si cette partie ne peut pas être assurée par l’équipe RH ou le recruteur lui-même, la collaboration avec un collègue expert du domaine en question s’avèrera utile.
Les exercices ou tests confiés aux profils présélectionnés ramènent ainsi des éléments factuels au sein du processus de recrutement, et contribuent à atténuer les biais cognitifs qui sont naturellement présents dans la psychologie humaine, et qui peuvent parfois biaiser la lecture d’un recruteur.
Vérifier la e-réputation du candidat
Aujourd’hui, nous laissons tous des traces sur le net, que ces informations soient transmises par nous-mêmes ou par les autres. Il est donc incontournable, pour des postes d’un certain niveau, de faire des recherches sur les candidats pressentis.
Bien entendu, il ne s’agit pas de scruter les comptes Facebook ou Instagram des candidats ; ces informations relèvent de la stricte sphère privée, et n’ont pas lieu d’exister dans un processus de recrutement sur le plan déontologique. En revanche, des éléments comme des interventions dans des articles dans des revues spécialisées (expert technique qui s’exprime dans des revues spécialisées, articles de presse…) peuvent être étudiés par les recruteurs. Ces éléments sont parfois riches d’enseignements et peuvent influer sur lé décision finale.
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