Et si l’arrivée de la nouvelle année était l’occasion de prendre quelques bonnes résolutions en matière de recrutement ? La rédaction Honoré vous partage quelques bonnes pratiques à suivre en 2023 pour réussir votre conquête de nouveaux talents, en tenant compte des réalités actuelles du marché de l’emploi.
Prendre le temps de bien définir son besoin
Poster une annonce de recrutement avec les informations principales du poste et attendre sagement qu’un profil sorte du lot ? Voilà un fonctionnement qui pourrait bien vous coûter cher en recrutement. Partir à la conquête de nouveaux talents n’a rien d’un jeu de hasard, vous devez être maître de la partie et savoir où vous allez pour avoir une chance de rencontrer le bon profil sur votre chemin.
Avant de lancer votre processus de recrutement, posez clairement sur la table les raisons de celui-ci et les besoins majeurs auxquels il répond. En fonction de l’ADN de votre entreprise, du poste et du rôle confiés à votre future recrue, déterminez de façon pragmatique les compétences clés et les traits de personnalité que vous aimeriez idéalement retrouver chez vos candidats. Avec ces éléments notés en amont, vous arriverez à analyser plus froidement les profils rencontrés et vous aurez plus de chances de faire le bon choix final en vous basant sur des critères rationnels.
Vous devez également vous poser la question de la possibilité d’avoir déjà la ressource en interne. Votre cabinet de recrutement peut vous aider à y voir plus clair sur le sujet, avant de vous lancer dans un processus de recrutement externe.
Face aux difficultés de recrutement, jouez la carte sourcing
Les candidats n’ont pas disparu de la planète recrutement, mais il est vrai qu’il faut partir à leur recherche plus souvent qu’auparavant. Ce constat est d’autant plus vrai pour les recrutements de postes à haute responsabilité, pour lesquels les profils visés sont la plupart du temps déjà en poste et pas forcément à l’écoute du marché. Le sourcing va justement permettre d’utiliser la grande base de données du web pour identifier des profils répondant à des critères bien précis, avant d’entamer une approche directe auprès d’eux afin de détecter une ouverture potentielle à l’égard du poste en question.
L’enjeu est double : augmenter à la fois le volume de candidatures et la qualité des profils, pour maximiser la probabilité de choisir le bon candidat. Et pour faire fructifier ce travail de longue haleine, gardez à l’esprit que l’intérêt des candidats et leur motivation à vous rejoindre se cultivent tout au long du processus de recrutement. Veillez donc à maintenir un niveau d’interaction suffisant avec eux et à leur apporter les informations dont ils ont besoin à chaque étape de leurs parcours. On parle ici de « talent nurturing » (nourrir les candidats en continu), et c’est vraiment toute votre expérience candidat qui est alors en jeu.
NB : N’oubliez pas non plus que la plupart des recrutements se finalisent avec des candidats qui n’ont pas forcément été sourcés directement mais qui vous ont été transmis par le réseau que vous avez développé au fil du temps (d’où l’intérêt d’avoir un cabinet de recrutement spécialisé dans votre secteur d’activité !).
Le candidat aussi a besoin d’être séduit
De plus en plus d’entreprises constatent une chute vertigineuse du nombre de candidatures reçues suite à la diffusion d’une annonce de recrutement. Si vous êtes également dans ce cas, vous savez à quel point cette situation est inconfortable. Pourtant, les talents ne sont pas en voie de disparition. Les comportements et motivations des candidats ont simplement évolué depuis la prise de recul collective des désormais célèbres années 2020.
Les dirigeants et leurs équipes RH doivent comprendre avec empathie les nouvelles attentes des collaborateurs dans leur rapport au travail. La flexibilité et l’équilibre vie pro / vie perso, pour ne citer qu’eux, ne sont pas des caprices éphémères ou des effets de mode, ils vont s’installer et transformer durablement notre marché du travail. L’heure est à l’expérience collaborateur !
Avant de vous lancer dans un recrutement, en même temps que vous définissez une fiche de poste et le profil de votre candidat idéal, vous devez répondre à la question : « Quels sont les avantages comparatifs de notre entreprise, qui la différencient des autres employeurs ? ». Ensuite, à vous de mettre en lumière ces éléments différenciants face aux candidats, à toutes les étapes de leur parcours (annonces, contacts téléphoniques de préqualification, entretiens avec les RH et les managers…).
Soigner l’évaluation des candidats présélectionnés
Même si vous rencontrez des difficultés à recruter (zone géographique reculée, métiers en tension), ne précipitez jamais un recrutement, au risque d’en subir les conséquences sur la durée. Les recruteurs aguerris vous le diront tous : il vaut mieux ne pas recruter que recruter un mauvais profil. Des méthodes peuvent justement vous aider à apporter de la profondeur dans la lecture et l’analyse de vos candidats. Indéniablement, le CV ne suffit plus. D’abord parce qu’il est théorique, et très souvent tourné vers les compétences opérationnelles et techniques. Ensuite parce qu’il est basé sur un mode déclaratif, qu’il contient de nombreux biais, et ne dit donc pas tout de votre candidat et de son fonctionnement.
Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises ont besoin de miser sur des profils à potentiel, des personnalités qui sauront apprendre, évoluer, mettre en perspective et s’engager. Une évaluation pointue, notamment avec un binôme consultant en recrutement / psychologue du travail, permet justement d’aller identifier les traits de personnalité dominants et les compétences comportementales majeures d’un individu. Il devient alors possible de mesurer plus objectivement sa compatibilité avec le poste visé, selon les situations qu’il sera amené à rencontrer dans l’exercice de ses fonctions. Si vous confiez vos recrutements à un cabinet, assurez-vous donc qu’il dispose de ressources et compétences propres à l’évaluation de vos candidats ! Et même si vous gérez le recrutement en interne, envisagez l’externalisation de l’évaluation afin de limiter les risques !
Construire une marque employeur forte
Le digital a clairement redistribué les cartes du recrutement, et elles ne sont plus toutes dans les mains du recruteur. En effet, pour faire son choix, le candidat n’a plus seulement à sa disposition les interactions avec l’entreprise et son équipe RH lors des entretiens. 90% des candidats déclarent ainsi s’informer en ligne avant de postuler au sein d’une entreprise, en parcourant les divers contenus qui la concernent sur le web.
Fort de ce constat, lorsque vous vous engagez dans une démarche de recrutement, ouvrez votre champ de vision pour intégrer tous les éléments que percevront vos candidats. Les ingrédients de votre marque employeur sont disséminés un peu partout sur la toile : l’espace carrière de votre site web, les plateformes d’avis en ligne, vos réseaux sociaux, votre présence sur des évènements thématiques. Plus votre identité sera forte et appréciée, plus elle vous aidera à engager des profils qualifiés dans votre processus de recrutement.
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